Zelfsturing introduceren in een bestaande organisatie

In dit artikel bespreek ik hoe managers zelfsturing succesvol kunnen toepassen in hun bedrijf. Hierbij richt ik me op bestaande bedrijven. Voor deze organisaties is het nóg lastiger om zelfsturing te introduceren dan voor nieuwe bedrijven, omdat medewerkers al gewend zijn aan een bepaalde manier van werken. Veel bedrijven en organisaties die willen omschakelen naar zelfsturing vragen zich ook af: Hoe doe je dat?

Ingrijpend en veelomvattend

Laat ik er geen doekjes om winden: het introduceren van zelfsturing in een bestaande organisatie is niet eenvoudig. Een bedrijf dat al tientallen jaren functioneert met een hiërarchische opbouw en een top-down bedrijfscultuur, schakel je niet in een paar weken om naar een succesvolle zelfsturende organisatie. De verandering is behoorlijk ingrijpend en veelomvattend:

  • De structuur van de organisatie moet veranderen (de hiërarchische pyramide wordt omgedraaid, managementlagen verdwijnen en de organisatie wordt platter)
  • De cultuur van de organisatie moet veranderen, van een top-down “command and control” -cultuur naar een bottom-up, empowerment-cultuur
  • De processen van de organisatie moeten op deze veranderingen worden aangepast, zoals de communicatie-, informatie-, overleg en besluitvormingsprocessen en vaak nog andere processen.
  • De zelfsturende competenties van de medewerkers moeten ontwikkeld worden

De zwakste schakel

Bij deze veranderingen bepaalt de zwakste schakel de sterkte van de keten. Het ontwikkelen van één van deze aspecten, zonder de andere mee te laten ontwikkelen, heeft een contraproductief effect. Het leidt tot verstoringen, verwarring en frustratie bij medewerkers en klanten. Een goede planning en regie van het veranderproces, waarbij alle aspecten op het juiste moment en in het juiste tempo worden veranderd, is van levensbelang.

Leave a Reply